Данило Гетманцев
народний депутат, голова Комітету Верховної Ради з питань фінансів, податкової та митної політики
Коли ми говоримо про демографічні виклики, розмова майже завжди переходить на мову чисел: державні витрати, дефіцит Пенсійного фонду та соціальні виплати. Але за цією аналітикою ховається справжня людська історія. Мова йде про сотні тисяч досвідчених професіоналів, які мають енергію та бажання продовжувати свою діяльність, але перед якими ринок праці фактично закриває двері.
Відразу прояснимо. Не йдеться про те, щоб люди працювали максимально довго або відкладали вихід на пенсію за будь-яку ціну. Зовсім ні. Йдеться про свободу вибору. Якщо людина прагне залишатися у своїй професії та бути економічно активною, вона не повинна ставати “незручною” для роботодавця лише тому, що досягла певного віку.
Цю проблему чудово висвітлює звіт Всесвітнього економічного форуму (WEF) “The Longevity Dividend”. Його автори пропонують розглядати довголіття не як демографічний тягар, а як економічну перевагу. Але, будемо відвертими: ця перевага не реалізується автоматично, поки ми не позбудемося проблеми дискримінації за віком.
Як упередження руйнують кар’єри
Що таке дискримінація за віком на практиці? Це сукупність стереотипів: “Їм складно навчатися”, “Вони не дружать з новими технологіями”, “Простіше найняти молодшого працівника”. Хорошого фахівця просто не запрошують на співбесіди, не інвестують у його розвиток або поблажливо вважають, що його кар’єрний потенціал вже вичерпано.
Уявіть собі: за спільними оцінками WEF та компанії Marsh, до 2040 року країни ОЕСР можуть недоотримати майже 500 мільярдів доларів лише тому, що люди віком 55-70 років не залучені до трудової діяльності повною мірою. Це не просто “соціальна несправедливість”, це прямі економічні втрати.
Статистика також невблаганна: особи віком 55+ шукають роботу в середньому на сім тижнів довше, ніж молодь. І це лише верхівка айсберга. Багато хто після численних відмов втрачає надію знайти роботу і поступово виходить з ринку праці.
Як у світі функціонує зайнятість без вікових обмежень
Тож давайте ставити питання правильно. Проблема не в тому, що люди старше 55 років не бажають чи не можуть працювати. Проблема в ринку праці, який не може створити для них належних умов для входження, повернення, продовження кар’єри або перекваліфікації. Рішення не повинно зводитися до гасла “працюйте довше”. Якщо люди хочуть продовжувати професійний шлях, компанії повинні надати їм реальні інструменти для цього.
У звіті WEF є слушний приклад із будівельної галузі Великої Британії. Проєкт має назву ConstructED від благодійної організації ProAge. Там досвідченим фахівцям, яким уже важко займатися фізичною працею, допомагають стати наставниками, тренерами або оцінювачами кваліфікацій. Тобто людина не виходить з професії, а її досвід просто отримує нову сферу застосування.
Як зазначає Eurofound у своєму звіті “Keeping older workers in the labour force” за 2025 рік, підтримка старших працівників має базуватися не на очікуванні, що люди просто працюватимуть довше, а на створенні гнучких форм зайнятості, які дозволяють залишатися на ринку праці за власним бажанням.
Наприклад, у Нідерландах існує механізм generation pact. Це колективна угода, за якою старші працівники поступово зменшують робоче навантаження для збереження здоров’я, а звільнені години чи робочі місця передаються молодим спеціалістам. У цьому випадку застосовується модель 80-90-100: людина працює 80% часу, отримує 90% заробітної плати, а пенсійні внески зберігаються на рівні 100%. Це дозволяє поступово зменшувати навантаження для старшого покоління, не втрачаючи при цьому зв’язку з професією.
У тому ж звіті Eurofound наводить приклад Чехії, де в рамках проєкту FLEXI роботодавці можуть отримувати допомогу, якщо залучають старших працівників до наставництва менш досвідчених колег. Також підтримуються формати спільного розподілу роботи (job-sharing), зокрема для працівників віком 60+. Тобто досвід старшого працівника трансформується в конкретну функцію – передачу знань, адаптацію молодших кадрів і збереження людини в економічній активності.
Досвід як ресурс, а не перешкода
Вік – це не показник терміну придатності. У різновікових командах відбувається справжня синергія: старші діляться мудрістю, досвідом та витримкою, молодь приносить нові підходи та енергію. Виграє не окрема група – виграє вся команда і бізнес.
Тому працевлаштування людей старшого віку – це ознака здорового ринку праці, де фахівця оцінюють не за роком народження, а за його навичками та готовністю бути корисним.
Для України ця дискусія є надзвичайно важливою. Ми вже стикаємося з серйозними демографічними викликами, дефіцитом кадрів та потребою відновлювати економіку. Тому втрачати людей лише через вік – це все одно, що під час відбудови відмовлятися від частини власного фундаменту. Питання лише в тому, коли ж роботодавці перестануть бачити у віці загрозу – і почнуть розглядати його як можливість.